临夏回族自治州人民政府办公室关于印发临夏州公共机构节能办法的通知

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安徽省亳州市人民政府办公室


亳州市人民政府办公室关于印发亳州市产业集群企业联保贷款管理办法（试行）的通知

亳政办〔2010〕74号


　　各县、区人民政府，市政府有关部门：
　　经市政府同意，现将《亳州市产业集群企业联保贷款管理办法（试行）》印发给你们，请认真贯彻执行。

亳州市人民政府办公室
　　二〇一〇年九月二十八日


　　亳州市产业集群企业联保
　　贷款管理办法（试行）


　　第一条 为进一步加大金融对我市中药饮片、白酒、农副产品加工等产业集群度较高企业的支持力度，促进企业快速健康发展，根据《中国人民共和国物权法》、《中华人民共和国商业银行法》、《中华人民共和国担保法》等有关法律法规和制度，制定本办法。
　　第二条 本办法所称产业集群企业联保贷款，是指在同一产业集群内的多个企业自愿组合、经贷款行认可组成联保小组并签订协议、共同申请授信、共同承担贷款连带保证责任的贷款方式。
　　第三条 在企业自愿加入、平等协商的基础上，各银行业金融机构应积极主动牵头组织开户企业成立联保小组，每个联保小组由3―5家企业组成。
　　设立联保小组，应向贷款行提出书面申请，并提供各成员企业基础资料，由贷款行逐一审核小组成员资格，经核准后，所有成员与贷款行签订联保贷款合作协议。
　　在联保小组与贷款行协商基础上，各成员企业可缴纳一定数量联保基金，并在贷款行专户存储和管理，联保小组成员与贷款行共同订立风险基金管理、使用、处置、损失补偿协议。
　　第四条 联保贷款实行客户自愿、风险共担、信息共享、按期偿还的原则。
　　第五条 联保小组成员应是贷款行信贷服务区域内，且在贷款行开户的法人企业。单一企业法人原则上只能加入一个联保小组。
　　第六条 成员企业向贷款行申请联保贷款，须经贷款行核准，所有成员应当共同与贷款行签订联保协议，并应具备下列条件：
　　（一）依法经工商行政管理机关核准登记并办理年检手续。
　　（二）借款用途明确、合规。
　　（三）在贷款行开立基本存款或一般存款账户，自愿接受信贷监督和结算监督。
　　（四）已通过国家有关行业标准规范及产品质量标准要求。
　　（五）具有比较健全的企业财务制度，产权关系明晰。
　　（六）具有持续经营能力，有合法的还款来源；具有代为清偿债务能力，无不良信用记录，无重大经济纠纷。
　　（七）联保成员企业之间无关联关系。
　　（八）企业资产负债率不高于50%，除对联保企业其他成员在某一银行授信提供保证担保外，原则上不得对外提供其他任何担保。
　　（九）非新组建企业，近两年生产经营情况正常，成长性较好，具有较好的现金流及持续稳定的盈利能力。
　　（十）符合贷款行规定的其他贷款条件。
　　第七条 联保小组成员企业应履行下列义务：
　　（一）诚实守信，按照借款合同约定的贷款用途使用贷款，按期偿还贷款本息。
　　（二）加强联保成员间的沟通和联系，加强合作，相互督促履行借款合同，发现有重大资产转让、股权结构调整、减资等影响贷款偿还的情况以及逃废银行债务等道德风险隐患时，及时报告贷款行。
　　（三）当联保成员不能按期偿还借款本息时，要积极履行连带保证责任，代偿贷款本息。
　　（四）在贷款本息未还清前，联保小组成员不得随意转让和处置企业资产，不得随意退出联保小组。
　　第八条 贷款行应按照信贷管理有关规定，综合考虑联保成员企业的资产规模、所有者权益、信用等级、现金流量、信誉状况、发展前景等因素，核定其最高授信额度。同时设定联保小组单组和客户的授信限额。经与联保小组商定，可按企业联保基金的一定倍数放大授信额度。
　　第九条 联保贷款期限应根据借款种类、用途和联保成员生产经营活动周期合理确定，利率按中国人民银行公布的同档次贷款利率执行，可按规定浮动。
　　第十条 贷款行应加强对联保贷款业务的监督管理，及时了解掌握借款企业贷款使用情况及各成员企业生产经营情况，建立联保贷款操作流程、内控制度、风险控制措施等风险防范机制，更好的防范联保贷款风险。
　　第十一条 借款企业逾期不能归还时，贷款行可根据联保协议及借款合同，采取扣划联保基金、向联保小组企业追偿、停止向其他联保企业发放贷款等措施维护贷款行权益。
　　第十二条 各银行业金融机构可根据本办法，结合自身实际制定实施细则和操作规程。
　　第十三条 本办法由市政府金融办负责解释、修改。
　　第十四条 本办法自印发之日起实施。


中华人民共和国劳动合同法软肋汇总

李迎春


　　笔者在《中华人民共和国劳动合同法硬伤大全》中对于《劳动合同法》立法疏忽或失误导致出现多处的“硬伤”已经进行了阐述，所谓的“硬伤”是指法律本身的漏洞导致的“问题条款”。其实除了“硬伤”外，《劳动合同法》还有多个模糊不清的条款，同样会导致实践中执行困难，笔者将这些模糊不清的条款称之为“软肋”，虽然有些条款根据立法精神能够揣摩出立法者的意图，也可以得出最符合立法原意的解释，但是，适用法律的并非都是法律专家，只要条款规定不明确就会出现执行的偏差，笔者现将实践中争议比较大的模糊条款一一进行分析，供大家研究和讨论。



　　一、规章制度的制定、修改到底是“共议”还是“共决”？


　　《劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这里的“平等协商确定”该如何理解？是在经过民主程序后，必须双方共同确定？还是用人单位只要履行协商程序，如双方不能协商一致，用人单位仍有最终确定权？如果是“共决权”，则涉嫌与《公司法》相抵触，《公司法》第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”。显然，《公司法》规定用人单位是听取“意见和建议”，而非劳资双方共同决定。如果将该款解读为“共议”，则似乎没有多大意义，纸面上的权利而已，最终还是用人单位说了算。

　　【李迎春律师解读】如果此条解读为“共决”的话，则修改后的《公司法》将又面临修改的尴尬局面，虽然全国总工会一直认为此处是“共决”，但在实践中估计会采纳“单决”的解读。



　　二、工会或职工通过协商予以修改完善规章制度能够执行吗？


　　《劳动合同法》第四条第三款规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。实践中由于用人单位是强势一方，劳动者属于弱势一方，当工会或者职工认为规章制度不适当而向用人单位提出协商修改时，如果用人单位不同意协商，也不同意修改完善怎么办？《劳动合同法》并未规定用人单位不同意协商的法律责任，没有了法律责任，法律条款将变成倡导性条款，难以贯彻执行。

　　【李迎春律师解读】此条在实践中基本上难以执行，就一纸上权利而已。



　　三、连续订立二次固定期限劳动合同，用人单位能否终止劳动合同而不签订无固定期限劳动合同？


　　《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。关于劳动合同法该条的理解，实践中有两种意见：第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件，即（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形；（3）续订劳动合同的；劳动合同法第十四条第二款第（一）项、第（二）项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到十年则可直接签订，第（三）项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面二次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。两种不同的理解，结果却天壤之别，第一种理解，用人单位只有一次选择权，第二种理解，用人单位有两次选择权。我们都知道，一个法条不可能有两个解释，但两种理解，似乎都有道理。

　　【李迎春律师解读】2007年6月29日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关认为：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。”因此，此条基本上可以解读为用人单位只有一次选择权。



　　四、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，“视为”后是否还需签订书面劳动合同？


　　《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。视为已订立无固定期限劳动合同后，用人单位是否还需与劳动者签订书面无固定期限劳动合同？如果无需再签订书面劳动合同，那劳动合同法推行的书面劳动合同制度又将遭到破坏，等于重新回到了事实劳动关系时代，又将面临着很多问题，比如，劳动者解除这种“事实劳动关系”要不要提前30天通知用人单位？用人单位在劳动者不能胜任工作情况下解除“事实劳动关系”要不要提前30天通知？双方劳动关系的消灭到底是“解除”还是“终止”等等。如果“视为”后还需签订书面劳动合同，那么“视为”有何意义？不如直接规定双方必须签订无固定期限劳动合同来得实在。

　　【李迎春律师解读】劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。因此，订立书面劳动合同是强制性的要求，本条规定的“视为”订立同样应当订立书面劳动合同。



　　五、劳动合同缺失必备条款，劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效？


　　《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（三）违反法律、行政法规强制性规定的。可见，劳动合同必备条款是法律强制性规定，根据《劳动合同法》第二十六条之规定，劳动合同违反法律、行政法规强制性规定的的法律后果。那么，如果用人单位和劳动者签订的劳动合同不具备其中一项或多项必备条款，劳动合同是否因违反法律强制性规定而无效？实践中劳动合同缺失必备条款的现象比比皆是。