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海南省人民政府


海南省实施《食盐加碘消除碘缺乏危害管理条例》办法(修正)
海南省政府


《海南省实施〈食盐加碘消除碘缺乏危害管理条例〉办法》经1995年8月28日海南省人民政府第84次常务会议通过 （根据1997年10月8日海南省人民政府令第106号修正）


第一条 为了消除碘缺乏危害，保护公民身体健康，根据国务院《食盐加碘消除碘缺乏危害管理条例》，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本省属于碘缺乏危害地区，对消除碘缺乏危害采取长期全面供应食盐加碘（以下简称碘盐）为主的综合防治措施。
第三条 各级卫生行政主管部门负责本辖区内碘缺乏危害的防治和碘盐的卫生监督管理工作；各级盐业行政主管部门负责本辖区碘盐加工、市场供应的监督管理工作。
第四条 从事碘盐加工的盐业企业应当符合《食盐加碘消除碘缺乏危害管理条例》的规定，加工碘盐必须保证满足市场需要。
碘盐加工企业应当使用符合国家食用盐标准的日晒优质盐、日晒细盐和粉碎洗涤盐等优质产品及符合国家食用卫生标准的碘酸钾进行生产加工。碘盐出厂必须经质量检验并附有厂方的检验合格证书。
第五条 碘盐的碘离子含量：生产加工过程中为50ｍｇ／Ｋｇ，出厂时不得低于40ｍｇ／Ｋｇ，销售时不得低于30ｍｇ／Ｋｇ，用户使用时不得低于20ｍｇ／Ｋｇ。
第六条 供应省内市场的碘盐全部加工为小包装。包装袋必须符合卫生要求。
第七条 本省食用盐市场全面供应销售碘盐。非碘盐和不合格碘盐不准进入食用盐市场。
第八条 从事碘盐批发的企业，必须到工商行政管理部门办理《营业执照》。工商行政管理部门在办理《营业执照》前，应当书面征得同级盐业行政主管部门同意。
第九条 碘盐批发企业必须从碘盐加工生产企业进货；经营碘盐零售业务的企业和个体工商户必须从碘盐批发企业进货。
经营碘盐批发业务的企业要保证有供应半个月的碘盐库存量，经营碘盐零售业务的企业和个体工商户必须保证碘盐不脱销。碘盐必须按照加工时间顺序进出库，缩短库存时间。
第十条 各级盐业行政主管部门要加强其他用途盐的生产、运销管理，严禁非碘盐进入食用盐市场。禁止盐场向从事食用盐批发、零售的企业和个体工商户销售非碘盐，禁止从事食用盐批发、零售的企业和个体工商户向盐场购买非碘盐。
第十一条 各级卫生、盐业、工商、技术监督等行政主管部门，按照各自的职责，依照国家规定对从事碘盐加工生产、批发、零售的企业和个体工商户进行检查监督，维护碘盐生产、销售秩序，依法查处违反《食盐加碘消除碘缺乏危害管理条例》和本办法的行为。
第十二条 用非碘盐假冒碘盐销售的，没收其经营的全部产品和违法所得，并处该产品价值3倍的罚款；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十三条 运输非碘盐进入食用盐市场的，没收全部盐产品，并处以盐产品价值3倍的罚款。
（注：根据1997年10月8日海南省人民政府令第106号，海南省人民政府关于修改《海南省实施〈食盐加碘消除碘缺乏危害管理条例〉办法》的决定
省政府决定将《海南省实施〈食盐加碘消除碘缺乏危害管理条例〉办法》的第十三条删除，其后条文顺序依次顺延。）

第十四条 对碘盐生产、销售中的违法行为，均按照《食盐加碘消除碘缺乏危害管理条例》第五章的规定，给予处罚。
第十五条 盐业或者其他行政主管部门的工作人员，滥用职权、徇私舞弊的，由其所在单位或者上级主管机关给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十六条 当事人对行政处罚决定不服的，可以依照《行政复议条例》和《中华人民共和国行政诉讼法》的规定申请复议或者向人民法院起诉。当事人逾期不申请复议也不向人民法院起诉，又不履行处罚决定的，由作出处罚决定的机关申请人民法院强制执行。
第十七条 本办法具体应用中的问题由省盐业行政主管部门负责解释。
第十八条 本办法自发布之日起施行。



1995年9月6日
关于司法解释[法释(2003)13号]的思考


2003年9月5日，最高人民法院的法释(2003)13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》终于见报公布了，并于同日起施行。该司法解释虽仅有三条规定，但解决了我国当前所进行的事业单位人事制度改革中所面临的基本法律问题。
今年7月中旬，笔者在部分法律网站发表了〖对事业单位《试行办法》与《聘用合同书》的法律适用问题思考与参考补充条款〗，这是针对四川省地区省市两级人事行政管理机关的关于贯彻国家人事制度改革，而制定的对本地区人事制度改革具体文件规定而发表的初步意见，它讨论的是实体方面的法律适用问题。而7月下旬发表的〖对事业单位人事争议仲裁的法律适用等相关问题的思考〗则是讨论的程序方面的法律适用。从公布的该司法解释内容看，解释“已于2003年6月17日由最高人民法院审判委员会第1278次会议通过”，由于可见，人事制度改革中面临的法律适用问题，尤其没有相关法律可依的缺陷早已突出，且人事制度改革的制定者们也已完全心知肚明，但他们无权立法。为了解决这个问题，最后还是采用了执法机构造法的习惯作法，即最高人民法院公布司法解释来解决法律适用空白以及适应国家人事制度改革的需要，进行保驾护航。该司法解释的公布，改变了国有企业改制无法律依据，人民法院审理国有企业改制民商争议案件无法律依据的法律滞后的矛盾，它的出台非常必要，也非常及时，对于处理人事争议具有极其重要的现实意义。

一、关于该司法解释的基本含意：
该司法解释的全部三个条文内容如下：
为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，现对有关问题规定如下：
第一条 事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
第二条 当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。
第三条 本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。 该司法解释的前序与第一条，解决了三个基本法律问题，首先是确定了人事争议案件的基本主体，即事业单位、事业单位的工作人员。其次，处理争议适用《劳动法》而不是行政法规或部门规章。第三，界定了人事争议案件的争议范围，即因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
该司法解释的第二条，设立了人事争议仲裁后可到人民法院起诉的司法救济制度。
该司法解释的第三条，划定了人事争议案件的人民法院受理范围。

二、该司法解释涉及的法律问题
该司法解释短小精悍，仅仅只有三条，但完全解决当前正进行的人事制度改革所面临的法律适用的基本问题以及使人民法院审理人事争议案件有了依据，但仔细思索也带了一些法律问题。
1、对于适用《劳动法》。事业单位的工作人员本身就是劳动者，虽然在工作岗位、身份属事业单位，但若不适用《劳动法》，实质上就将这部分群体在法律上剥离出劳动者的行列，结果势必成为“特殊群体”。既然承认事业单位的工作人员是劳动者，适用《劳动法》，这就意味着，事业单位的工作人员与单位发生的争议仍属劳动争议范畴，双方之间发生的争议就是劳动争议，虽然这类争议与企业同企业职工之间的劳动争议确有些特殊之处，但这些带有个性的特殊点，并不是“劳动”与“人事”之间的差别而形成，也并不是因事业单位及其工作人员而产生，而是由我国机构体制与人事部门政策文件所致，这如同一个民营事业单位（注：指民营与原国营事业单位经营一致的机构组织，或事业单位整体出售给投资者的机构，如研究所、学校、报社、律师事务所、会计师事务所有限责任公司等等），其与员工发生人事劳动类争议，无法再享有原来的政策文件，它就只能适用《劳动法》的道理一样，因此，既然是改革，简单明了的理顺关系，力争将各条块上的人员以及种类具有特色的争议纳入法治的轨道，强化法律解决争议，加快政府与职能部门的职能改革，淡化行政政策处理功能。在法院受理事由上就是“劳动争议”一类，而不应再有“人事争议”一类。
2、自《劳动法》颁布实施整整9年以来，国家为能较好的维护劳动者的合法权益，在处理劳动争议的程序上设立了一个行之有效的司法救济措施，即现行劳动争议发生后，首先到设立在各级劳动行政管理部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对于仲裁裁决不服的，可以依照《民事诉讼法》的规定到人民法院起诉。对于人事争议，既然适用《劳动法》，也就顺理成章的适用此司法救济措施，这样也就解决人事仲裁制度的无司法救济措施的缺陷。
需要指出的，实行劳动争议司法救济制度的作法，实践证明利大于弊，但也随之带来两个突出问题。其一、《劳动法》所设立的劳动仲裁制度，不在我国《仲裁法》制度之列，也就是说，我国在《仲裁法》，在仲裁法律制度方面没有做到统一司法。其二、在法院劳动争议案件审判实践中，由于劳动争议仲裁审理中必然涉及行政部门规章及文件政策，而人民法院审理诉讼案件，则适用法律与行政法规，因此仲裁与审判存在着突出的差别，因此不少基层法院在审理劳动争议案件时，完全不理会原仲裁裁决，而完全重新审理、质证、证据采信与认定，导致审理结果与仲裁裁决的结果截然不同的情形，这对劳动争议案件的双方当事人都存在着不公平。而今人事争议处理也必然伴随这两方面问题，改革应当有所前进，大胆创新，也应在继承、沿用中做到扬弃。
3、该司法解释第三条做出的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”规定，我们完全有理由认为是，最高人民法院划定的人民法院受理人事争议案件的受理范围。而在司法解释第二条中规定“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。” 该司法解释第二条中规定，人民法院对人事争议案件的受理，不是应法定受理，而由因受理，即因人事仲裁裁决后当事人启动民事诉讼程序而受理。这样，人民法院受理人事争议案件的范围受到人事仲裁受理的限制。
然而，该司法解释并未明确规定人民法院受理与审理人事争议仲裁应当适用的法律，现依据《劳动法》以及人民法院受理与审理劳动争议案件的现行做法，可能推论应当适用《民事诉讼法》，这应当不会有错。重要的是，该司法解释并未直接、明确的规定人事争议案件的当事人是否能直接启动民事诉讼程序，假定依照劳动争议案件的现行做法，当事人无权直接启动诉讼程序，而首先需要启动人事仲裁程序，该司法解释划定的人民法院受案范围就没有太大现实意义。
对于事业单位、事业单位的工作人员，人事争议案件的代理人，该司法解释第三条做出的人事争议范围，才是具有具体的、现实意义的，应当高度注意。

三、有关思考与具体做法
1、最高人民法院应当用司法文件的方式，针对人民法院受理与审理人事争议案件的法律适用作出明确规定，对人事争议当事人能否直接提起诉讼作出明确规定。
2、该司法解释现以施行，对于人事行政机关应当修改原下达到的人事制度改革具体文件规定。人事行政管理机关、事业单位都应及时修改原有《聘用合同书》条款。对于事业单位的工作人员应当要求所在单位修改或者补充《聘用合同书》仲裁以及法律适用条款。对于尚未全面开展改革工作的事业单位、尚未签订《聘用合同书》事业单位，应当立即修改原人事部门下发的《聘用合同书》范本条款。
3、对于事业单位法律顾问的律师与律师事务所，应当主动向受聘单位提出修改《聘用合同书》条款的法律建议意见书。律师事务所与律师应当在该司法解释第三条做出的“人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议”规定上下功夫，使争议事项范围尽可能的纳入《聘用合同书》条款之中，使今后争议落在受案范围之中，以便在今后的争议中更好的为人事争议当事人提供法律服务，切实维护好当事人的合法权益。